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O desafio de recrutar talentos da nova era

Eles são irreverentes, criativos, ousados, sensíveis, éticos, colaborativos e proativos. Como identificá-los, atraí-los e retê-los?

Solange Calvo

18/10/2018 às 20h19

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Quem são os talentos da nova era? Eles fazem parte de uma geração em que o desafio é o combustível que os movem. É no que a Sambatech acredita. “Para atrair esses talentos, é preciso ter uma estrutura dinâmica, que os desafiem e, acima de tudo, que represente um propósito. Proporcionar a eles enxergar o valor e o impacto que geram e, assim, realizarem grandes feitos e excelentes resultados”, diz Gizele Delboni, diretora de RH da Sambatech, para quem recrutar nessa nova era passa por mostrar essas possibilidades e posicioná-los como agentes de mudança.

Para Priscilla Mônaco, diretora de RH da Visa, a geração Z (pessoas nascidas no fim da década de 1990 até 2010) busca o coletivo. Elas possuem senso de comunidade inclusiva, são transgressores, disruptivos por natureza e autodidatas. Primam pela transparência e verdade, querem compartilhar e não a posse, são autênticos e estão sempre atuando pelos seus propósitos.

Mas como contratar hoje o talento do amanhã? De acordo com Gizele, considerando que não se sabe o que está por vir, é necessário compor um time com pessoas que tenham a capacidade de se adaptar a mudanças. “Entendo que está é uma competência imprescindível, pois estamos inseridos em um contexto em que as coisas rapidamente tomam outra direção e sem dúvidas isso só tende a ser mais intenso.”

A Visa acredita que é possível treinar talentos hoje para competências do futuro, que ainda nem se sabe quais serão, por meio de um combo de conhecimento.

Segundo Priscilla, a empresa estimula constantemente seus colaboradores e proporciona programas de desenvolvimento voltados à inovação (hackatons, sessões de cocriações), workshops de mentoria para startups, além de outros voltados ao desenvolvimento comportamental, como inteligência emocional, liderança, técnicas de negociação, de apresentação e, até mesmo, de mindfullness – capacidade para estimular  equilíbrio, concentração e relaxamento – relacionados à inteligência emocional.

Gizele Delboni, diretora de RH da Sambatech

As valiosas soft skills

Desenvolver soft skills não é uma tarefa tão simples, na avaliação de Gizele, pois passa por um processo de autoconhecimento. “As organizações devem ser alavancas desse processo, por meio de ferramentas para análise de perfil e, acima de tudo, sempre levando insumos do que precisa ser potencializado por meio de feedbacks constantes.”

Algumas soft skills não mudam, de acordo com a executiva. “Buscamos sempre as tendências de mercado para trazer conteúdos e treinamentos novos, conectados com o que há de mais novo no mercado, como inteligência artificial e automatização de processos”, diz, destacando as que considera necessárias: competências de resiliência, impacto, influência, comunicação não violenta e capacidade analítica de visão macro, contexto geral e cálculo de riscos.

Para Priscilla, skills comportamentais como empatia, criatividade e realização de atividade com “propósito” devem ser valorizadas a cada dia. Ela entende que as empresas devem se adaptar rapidamente para atrair essa nova geração de profissionais, assegurando que sua estrutura e cultura permitam aos novos profissionais aplicar algumas das competências pertinentes como flexibilidade, inovação, fascinação e ownership/autonomia.

Carla Alves, diretora de RH da Oracle no Brasil

RH ganha novo status

Considerando que a transformação digital depende fundamentalmente de pessoas e da mudança da sua mentalidade, o RH tornou-se peça-chave nesse processo, ajudando na formação de um time em linha com as novas exigências da nova economia.

Mas para isso teve de se transformar também, afiando seu feeling, mais voltado à sensibilidade de identificar não somente as competências técnicas emergentes, mas em especial as comportamentais. “Tenho consciência de que hoje o RH tem papel vital nessa mudança de cultura da empresa. Nosso time está preparado e sabe que não podemos aplicar somente entrevistas, mas atividades diferenciadas, capazes de proporcionar uma avaliação mas sutil e profunda, como dinâmicas de grupo, vídeos e recursos que revelem as soft skills”, relata Carla Alves, diretora de RH da Oracle no Brasil.

A executiva destaca a criatividade como uma das competências comportamentais mais importantes nesses talentos da nova era. “Com o avanço da tecnologia e as surpreendentes aplicações de inteligência artificial (AI), é o que nos diferencia das máquinas. Nossa percepção, interpretação, sensibilidade para criar”, diz.

Outro ponto não menos importante na visão de Carla é a colaboração, muito praticada pela companhia em nível global. “Trabalhamos integrados com times da América Latina e isso faz parte da transformação cultural, reunindo variadas competências, que proporcionam diferentes pontos de vista, que enriquecem qualquer iniciativa”, acredita.

Estar bem próximo do time, em encontros para exposição e troca de ideias e conhecimento, na análise de Carla, é passaporte para inovação, crescimento, conhecer melhor cada profissional, e dar a ele oportunidades para transformar e se transformar, compartilhar e fazer a diferença.

Priscilla Mônaco, diretora de RH da Visa

A arte de recrutar

É importante olhar para “dentro de casa” ao selecionar novos candidatos a fim de avaliar se demonstram as habilidades necessárias e se vão ao encontro dos princípios de liderança, além da avaliação de skills técnicos. É o que ensina Priscilla.

“Buscamos candidatos que pensem de forma disruptiva, mas também que estejam alinhados aos princípios básicos de colaboração, transparência, inspiração, empatia, ética, que demonstrem mente aberta a mudanças, tenham vontade de fazer e aprender algo diferente todos os dias, que assumam riscos e aprendam rápido com seus erros e acertos.”

E para nutrir esse cenário, a Visa optou por princípios como liderar pelo exemplo, que estimula os sensos de comprometimento, respeito e paixão pelo negócio; comunicação aberta, buscando a transparência e comunicação direta e efetiva, compartilhando o conhecimento; parceria com colaboradores; mudar o status quo e pensar fora da caixa, decidindo de maneira rápida e aprendendo com os erros; valorizar a inclusão,  além da diversidade e colaboração.

Na Sambatech, a estratégia de atração e retenção de talentos, além do contínuo desenvolvimento da liderança, contou em 2018 com fortes frentes como relata Gizele. “Revisitamos todo nosso processo de recrutamento. Desde pontos de divulgação de vagas focados no público que buscamos, passando por criar uma triagem por vídeo, que tem a cara do nosso negócio, desenvolvimento de uma matriz de competências para avaliação na etapa de entrevista com o RH.”

A execução com excelência desse processo trouxe muitos talentos para a empresa. Foi quando começou o foco da retenção. Não somente de novos como os que já estavam na empresa. “Criamos o Programa de Talentos, em que por seis meses o grupo tem uma agenda de desenvolvimento pessoal e profissional, que passa por sessões de coaching, definição de sonhos e propósito, mentorias com CEOs, aulas de inovação em universidades especializadas”, conta Gizele.

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