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Plano de cargos e salários ajuda na retenção dos talentos

Esse tipo de estratégia é cada vez mais imprescindível para segurar os profissionais principalmente os que atuam no mercado de TI, onde há escassez de mão de obra especializada.

Redação

02/07/2014 às 8h58

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Um erro frequente nas corporações é não se atentar – ou fingir não perceber - às necessidades de ajustes salariais e de crescimentos profissionais de seus colaboradores. O crescimento dessa falha é direto no turnover e na produtividade dos negócios.

Por isso, planos de cargos e salários são cada vez mais imprescindíveis para áreas de recursos humanos, segundo Ricardo Barbosa, diretor executivo da Innovia Training & Consulting. 

A necessidade de criar planos de salários é maior ainda no mercado de TI, onde há um déficit de profissionais especializados e os custos são altos para formar novos talentos, como os da geração millennium, que mudam com mais frequência de emprego.

Esse mecanismo é utilizado por grandes corporações fazendo com que tenha impacto extremamente positivo na retenção de talentos, o que no mercado de trabalho se tornou uma necessidade crucial. 

Hoje, quem oferece salários abaixo ou mesmo acima de seu ramo de atuação terá problemas. E mais, casos de profissionais de um mesmo cargo ter salários distintos não só é ilógico como também a causa de problemas corporativos. 

Veja abaixo orientações de Barbosa para criação de um plano de cargos e salários: 

1. Organograma bem alinhado    

Num organograma os cargos devem estar alinhados às funções e os salários, segundo o grau de importância de cada posição, que é utilizado para indicar o conjunto de tarefas desenvolvidas pelos colaboradores, como exemplo: posto de estagiários, assessor, analista, gerente, diretor etc. Cada cargo deve ter bem delimitado suas obrigações e competências.

2. Análise de cada cargo    

O primeiro passo para implantação de planos de cargos e salários é uma avaliação pela área de Recursos Humanos de cada função que se tem na empresa. É importante fazer uma reflexão sobre o que realmente são as atribuições desses cargos, buscando sempre um consenso entre a opinião do RH, diretoria e gestores.

3. Atribuição de funções    

Também é importante a divisão dos cargos por ramos de atuação. Por exemplo, as atribuições de um profissional de TI são extremamente distintas das de um profissional contábil. É necessário que se analise as particularidades e rotinas de cada situação individualmente.

4. Avaliação do mercado   

A partir dessas análises e das atribuições de cada cargo, é necessário fazer uma avaliação de mercado, vendo quais são os valores e benefícios que estão sendo praticados. Esse trabalho não se deve limitar a apenas um local, sendo necessário ver tabelas de sindicatos, pesquisas de salários e, principalmente, a realidade de mercado.

5. Política de promoção  

Também é importante que se estabeleçam regras bem claras de aumentos salariais e de promoções, levando em conta a meritrocacia, tempo de casa, desempenho, feedback, presenteísmo, absenteísmo, qualificação acadêmica, dentre outras. 

Só com parâmetros bem estabelecidos é que os recursos humanos não ficam refém do empregado nem da diretoria, podendo justificar com clareza as decisões tomadas, impedindo ou impacto negativo da decisão no desempenho da organização.

6. Importância da motivação    

Não basta ter boas políticas de cargos e salários. Também é necessário reconhecer os colaboradores de forma justa e motivá-los. Essas são apenas algumas das ações que se praticadas ajudarão na retenção de talentos, e mesmo assim não há garantia de 100% de eficácia, já que são muitos os pontos a serem levados em conta.